Vart leder det du leder?

Om du har medansvariga som förtvivlat frågar dig som chef:

åt vilket håll skall vi gå, vad skall jag göra, hur skall vi göra?!

– samt att du själv i dessa stunder även frågar dig själv samma sak, ja då behöver du helt klart bestämma din organisations position.

Med det menar jag att du behöver se över utifall din egen övertygelse om var du och din organisation befinner sig, är på samma ställe som dina medskapares. Det är inte omöjligt att du anser att du har varit tydlig i din kommunikation, eller rättare sagt i din informationsdelning för att vara specifik- men så är inte fallet gällande dina medansvariga. De har mycket troligt inte alls förstått vart du och organisationen är på väg.

I detta läge är det, precis som på sjön ex, läge att omedelbart upphäva framfarten och göra en positionsbestämning.

För det första:

Är du i nivå med din egen plan- på vart ni skall och hur du har stakat ut vägen dit. Har du kommunicerat ut såväl målbild som riktning på vart ni ska? Inte omöjligt att du har informerat om detta i organisationen. Där ligger den första stora missen- att du inte har säkerställt att din kommunikation förstås tillräckligt tydlig inom organisationen. Här är viktigt att du som chef snabbt ingjuter lugn inom organisationen genom ett eller flera personliga möten, där du stämmer av läget och lyssnar på flera om inte alla dina medansvariga . Utifrån detta kan du anpassa din kommunikation för att skapa förståelse för din plan.

För det andra:

Håller din plan som du har förmedlat ut- stämmer din organisations framfart mot målet, eller har målet flyttat på sig eller blivit förflyttat? Om det är så att målet inte längre är det samma- då måste du också revidera din plan för vart leder det du leder. Det kommer inte att hjälpa att ni springer fortare mot målet – om målet är flyttat. Tvärtom, risken är mycket större för att dina medansvariga kommer att stupa längs vägen eller sluta att springa och helt enkelt ge upp- lämnar organisationen eller att bara vänta ut läget med olika former av rutintjänst. Så lägg av med att skicka fler och fler mail om vad som förväntas hända eller ifrågasätta varför ingen gör någonting längre.

 

Här är det alltså mycket viktigt att vara noga med såväl målstyrning som intern kommunikation.

När du har orienterat dig själv om läget, är det dags att får fart på farkosten igen- och det gör du genom att gradvis släppa på information tills ni fått upp farten. När din organisation fått upp farten korrigerar du kursen, situationen med endast små roderrörelser – dvs begränsa information om hur organisationen befinner sig i förhållande till målet, så att organisationen kan målstyra mot det identifierade och utpekade målet.

Det handlar inte om hur högt du skriker, utan om hur tydlig du är i vad du säger och menar.