Vem ersätter dig när du är borta?
Ett område jag ser att många företag inom det privata näringslivet är mindre bra på att naturligt förhålla sig till är successionsplanering och utförande.
Att medskapare försvinner, slutar, går i pension och alla de bitarna är helt naturliga- ändå är det många som yrvaket får detta besked att framstå som chockerande. Men denna process är naturlig även i naturen, så varför ska den då inte finns med i företag och organisationer runt omkring oss?
I det digitaliserade tidevarvet skulle denna process med stor fördel kunna få stor hjälp just genom digitaliseringen- att information, uppgifter etc görs tillgängliga för chefer och helst som jag ser det, HR funktionerna i organisationerna.
Att det just ska vara HR funktionerna som är de som är moderatorer/ sammanställare/ projektledare för detta behov är en framtida framgångsfaktor som jag ser det. Att låta linjens behov styras genom HR som inhämtar, bearbetar och analyserar allt ifrån NMI, arbetsplatsundersökningar, APT, kursutbud/ kursdeltagare etc -får tillgång till mycket dokumentation. Denna visar på medskaparnas profiler, där detta blir en guldgruva för linjechefer när vi talar kompetensuppbyggnad av och i organisationerna. Att individer går kurser där uppföljning och återväxt tillbaka in i organisationen sker genom att HR pinpointar hur denna nya kompetens föds tillbaka. Vidare i tider av nöd och armod, där det ändå måste satsas dvs på personalutveckling, är HR en “trafikpolis” utifrån att stödja med underlag kring vilka kurser som finns, har behov av att genomföra, samt vilka som rekommenderas att gå dessa kurser. Helt enkelt att skilja på need to have och nice to have.
Vidare breddar detta HR område till att verkligen omfatta hela organisationen och den transparens som är nödvändig för att utveckla våra företag. När luckor uppstår i organisationen kan sedan HR snabbt ta fram förslag på lämpliga interna kandidater, då detta efterfrågas- eller om HR ger förslag på att extern kandidat tas in med rätt kompetens och personlighet utifrån behovet avdelningen står inför. Att HR också har dialoger kring chefers medarbetarsamtal, där cheferna ger sina uppfattningar om sina medskapares förutsättningar kring vidareutveckling och tillväxt utifrån kommande behov listade genom målstyrningen som företaget/ organisationen jobbar utefter.
Ett eget exempel jag är särskilt stolt över är att när jag var på väg att sluta i en organisation listade jag inte en utan två kandidater som min ersättare- differentierade i tid och kompetens i från den stunden och framgent. Denna planering håller fortfarande än idag fastän det var flera år sedan det inträffade- utifrån att den förste ersättaren lämnade efter ytterligare något år, samt att dennes ersättare nu är kvar på den utpekade positionen.
I ledarskap är det en viktig devis att jobba efter – att du ska jobba för att göra dig själv överflödig ( inte genom låtgå ledarskap, utan att skapa fler ledare). Och i det sammanhanget är HR en viktig kugge att underblåsa denna metodik, i syfte att “lyfta” organisationen underifrån och uppåt.
Avslutningsvis ser jag att HR roll stärks för framtiden genom att göra på detta sätt, samt att HR givetvis har en självklar plats i varje ledningsgrupp genom organisationerna. Inte genom att distansera sig från verksamheten och fokusera på strategier, utan genom att vara såväl operativt nära linjeverksamheten som att jobba strategiskt- kommer HR roll att bli avgörande för organisationers framtida resultat över tid.