Ansvar eller inte ansvar- det är frågan

Allt oftare möts vi av svarta rubriker rörande effektiviteten i företag och organisationer, både statligt men även i det privata näringslivet. Personalen mår allt sämre och effektiviteten med leverans till slutkund brister kraftfullt. I en del fall är det stora ekonomiska belopp och materiella tillgångar som bara försvinner ut i tomma intet (ex Vattenfall i NUON affären och Ericssons kräftgång). I andra fall är det immateriella tillgångar som blir kraftigt åtgångna såsom förtroendekapital (i fallet med den italienska kirugen på Karolinska). När det gäller effektivitet är Polisen ett varnande exempel där antalet uppklarande brott minskar i en allt skrämmande högre takt. I sjukvården mår den egna personalen allt sämre pga arbetsbelastningen och slutkunder får inte de behandlingar som de är i behov av.

Varför blir det så här?

I en myndighets fall finns det en rapport gällande effektivitet som nyligen har släppts och den gäller Migrationsverket. I den rapporten tas en rad missförhållanden upp, ända ut till enskild handläggare. Effektiviteten för enskild handläggare har på ca 20 år gått från att handlägga ca 3 ärenden i veckan, ned till ett ärende. Samtidigt har behovet av stödsamtal för handläggarna ökat drastiskt. Redan detta förhållande säger en hel del i mina ögon. Att detta skulle peka ut den enskilde handläggaren såsom en generationsfråga om inställning till arbete håller jag inte alls med om.

Min slutsats av detta är att det handlar om ansvarsfrågan inom organisationen. Att ansvaret kring beslut har förflyttats ut till enskild handläggare genom hela organisationen. Stödet från chefsnivåer finns eller uppfattas inte tydligt inom organisationen. Att medarbetarna som befinner sig längst ut i organisationen sitter med hela ansvaret kring avgörandet i ett ärende. Och när de behöver stöd i beslut får de inte eller upplever inte att de får detta, ser sig inte sedda etc. Därav det ökade behovet av stödsamtal för medarbetarna- för att ”debriefa” sig efter tagna beslut. Man behöver som enskild individ få ”kräka av sig”, annars är risken stor att dessa yttringar kommer ut på helt andra ställen och i inte allt för odelat positiva ordalag på tex internet. De källor jag har varit i kontakt med för att försöka klarlägga detta förhållande (främst andra handskällor, men med hög trovärdighet och sannolikhet) bekräftar detta genom den ökande upplevda bitterhet som finns med sin jobbsituation. Jag själv känner även igen detta från andra organisationer där hängivenheten för sitt jobb och organisation övergår till en upplevd bitterhet i att inte kunna påverka situationen och allt upplevs som att det blir bara till det sämre.

Är då en ny omorganisation svaret på frågan?

Jag vill hävda att organisationens struktur inte är en lösning på detta problem. ”Bara vi gör en omorganisation, så löser sig allt” – vi går från en hierarkisk organisation till en moduluppbyggd istället eller en rad andra lösningar. Oavsett hur organisationen är uppbyggd så kommer det till syvende och sist att handla om vem som har och tar ansvar.

I den modellen jag förespråkar, en ”no blame” kultur, ska du som chef delegera uppgifter, men själv stå för ansvaret. Blir det fel så är det inte medarbetaren som fick uppgiften att lösa, utan du som gav uppgiften till denne. Det går inte att skylla ifrån sig anser jag – att det var någon annans fel eller liknande. Den moraliska aspekten blir viktig att beakta i fallen där det inte blir som man tänkt sig. Kan jag fortsätta i min roll? Vilket förtroende har jag och får jag när det blev så här?

Ett tydligt svar på detta finns inte, utan det är något du själv måste känna in. Alla kan göra fel, men det finns en individ du som ledare inte kan skona när det gäller att hitta syndabocka – dig själv. Och då måste du också stå ditt kast och ta chefsansvaret när du ledarskapsmässigt har misslyckats.

Så det du måste tänka på är – vilket ansvar har jag och vilket ansvar tar jag inom min organisation? Som chef ska du alltid ta mer ansvar än dina medansvariga är svaret på den frågan. Men det är också viktigt att du tydligt förmedlar detta för dina medansvariga, så att de inte lever i villfarelsen att det inte spelar någon roll vad de gör, för då har du inte alls kommit framåt i ditt chefskap. Det upplevda ansvaret är viktigt att få med i en ”no blame” kultur, där målstyrning är ett viktigt medel för att nå resultat för organisationen. Att sedan kommunicera detta inom organisationen är också viktigt, inte bara som det blir mer och mer vanligt – att endast informera om det (stäng ner mailen och gå runt och prata med dina medansvariga)

Så börja odla ansvarskulturen där du står och finns – och du ska se att du kommer att skörda framgång och resultat i det långa loppet.

Lämna ett svar