Om du inte är ekonom eller teknist- vad är det då du är? Denna fråga har jag många gånger hört och mötts av själv när träffar många företag och rekryterare samt även av andra individer. Detta mänskliga behov av att placera andra människor i olika fack, som har sin grund i att hjärnan behöver balans- även gällande information och svar. Får inte hjärnan svar, uppfinner den ett eget svar.
Du kanske känner igen detta från att du kanske har dragit fel slutsatser vid olika tillfällen, ex gällande hur olika människor kan vara. – Jag trodde inte att du var sådan, eller oj kan du detta, det visste jag inte mm.
I dessa tider när det är stora omvälvningar på gång i samhället tex generationsväxlingen för pensionering av -40 talisterna, behöver dessa luckor i leden fyllas. Men är svaret att bara plocka in en ny individ på den tomma platsen? Nej är mitt svar på den frågan. Ändå är det just det vi tenderar att göra. Jag har läst många inlägg på linkedin, artiklar i tidningar och andra media- att det är svårt att hitta rätt individer till rätt roll ex chefspositioner. Att unga av idag inte strävar efter att bli chefer mm. Och det kan det absolut ligga något i. Men då är min fråga – hur skapar vi dagens och morgondagens chefer? För detta arbete sker här och nu, för tro inte att det en dag utlyses ett påbud eller liknande- att nu skall vi dana för nya chefer. Vi måste gräva där vi står och lösa detta med åtgärder här och nu.
Den första konkreta åtgärden att vidta är att anställa individer på basis av vem de är, inte vad de är. Det tar väsentligt länge tid att skapa vem du är, gentemot vad du är- det finns kurser och skolor för detta. Och i fallet ledaren som även skall vara chef som jag ser det, faller in på vem du är. Är du inte i grunden trygg kring detta – blir slutprodukten inte heller bra. Oftast är det också så att de som är just generalister och inte specialister är de som tenderar att bli de bästa ledarna och cheferna. Mognad är en annan faktor som är viktig att beakta. En person kan vara väldigt ung och ändå oerhört lämpad att vara chef och ledare. Det kan också vara en äldre person, som kanske är en ”late bloomer” som man säger i idrottstermer – och erfarenhet byggs ofta på i längden. Men erfarenhet och kompetens måste utnyttjas på rätt sätt, vid rätt tillfälle – annars är den bortkastad, även om den är på så sätt lätt att bära på jämfört med kompetens som skall förvärvas som är dyrt. Ändå har jag både hört om och stött på exempel på specialister som utsetts till chefer – men inte klarat av situationen och fått gå kurser högt och lågt, men ändå inte fått till det i slutändan.
När jag anställer individer – vad är det de skall uträtta är en annan fråga du skall fråga dig. Var är behovet – egentligen? Vad är förlängningen på den rollen jag ser behov av? Du skall alltså tänka inte bara i ett steg, utan flera. Vad händer efter steget efter nästa steg? Var skall organisationen befinna sig då- och hur ser behovet ut då? Vi tenderar att tänka för kortsiktigt- och här måste vi bli bättre på att peka ut riktningar inom företagen – i denna riktning skall vi, genom delmål, mål och visioner. Det är inte helt tydligt idag anser jag, men de företag som gör det är de som har och kommer att lyckas i längden, med rätt individer till förfogande i sin besättning.
Så se till att se bortom facken och istället fyll behoven här och nu för det som komma skall.
