Återkoppling inom “No Blame” kulturen

Egentligen ligger det helt utanför en “No Blame” kultur – denna så avgörande parameter: att återkoppla handlingar, resultat och beteenden hos individer, avdelningar och hela organisationen. Men för att skapa denna typ av kultur är det absolut helt nödvändig.

Om vi inte får reda på hur vi utför något, eller vilken typ av beteenden vi har- kan vi heller aldrig få chansen att ändra på oss som individer. Detta gäller även för organisationer. Individen utgör organisationens minsta men viktigaste byggsten. Då gäller det också att enskilda individer utför handlingar som leder mot det utsedda målet. Och för att nå dit behöver vi uppföljning på hur denna resa går.

Direkt eller rak feedback är en mycket gångbar metod för att återkoppla mot främst individer. Vad en individ gör bra, eller mindre bra samt det viktigaste- vad den bör ändra på för att utföra sina uppgifter bättre. Det är chefs delen för feedback- bedöma beteenden och det som syns utåt. Gällande den den andra biten i feedbacken- orsaker bakom, mjuka värden, varför si och så- då är vi inne på ledarskap och att försöka hjälpa individen att komma vidare med sig själv och vad den skall jobba med inåt.

Återkoppling för avdelningar är också en mycket viktig punkt- att ställa sig upp inför ett gäng och tala såväl med dem som till dem. Utifrån uppnått resultat går det bra att ge alla i avdelningen positiv kritik om det gått bra och särskilt berömma vissa nyckelspelare- särskilt de som sällan syns eller hörs. Negativ kritik går också bra att leverera i plenum -samt påtala vad som behöver bli bättre. Det är bra att leda denna typ av dialog genom att styra den med frågor till ensemblen- och på så sätt leda dem till den slutkläm du är ute efter helt självmant. Enskild negativ kritik rekommenderar jag att du som chef tar just med den enskilda individen, separat i tid och rum ( annan plats) – men ändå aktuellt utifrån händelsen ( organisationen ser mer än du tror vilka individer du tar in på ditt rum och när).

I all återkoppling/ feedback är det A och O att du utgår ifrån dig själv. Likaledes är det oerhört viktigt att du inte heller tar emot återkopplingar som tex : någon sa, någon hörde, andra säger, vi tycker.. osv – för många gånger är det en smal linje mellan rak feedback och något annat som finns i olika former – härskartekniker. Därför skall du hela tiden eftersträva :vem som säger vad- subjektivitet i tyckandet. Det blir en variant av “speak now or be silent forever”. Ett bra sätt på att trycka ner ryktesspridning och desinformations utbredning, men även att markera att vid möten framförs det som behöver framföras. Och det som sägs gäller därefter tills annat sägs.

Utifrån att den enda individ du inte kan skona som ledare – är dig själv- är det också viktig att efterhöra vad individer tycker om dig och dina beteenden. Som sista punkt i ett feedbacksamtal är det därför mycket bra att fråga din medansvarige: hur uppfattar du mig? hur tycker du att jag är som chef etc

Det är inte ett tecken på svaghet att fråga om det man inte vet.

Lämna ett svar